петък, 24 юли 2009 г.

Здраве и стрес

Когато се разглеждат последствията от стреса в работата, акцентът се поставя преди всичко върху здравето на отделните индивиди. Същевременно в последните години, не само в контекста на изучаване на стреса, но и на управлението на организационни промени, се оформя възгледът за т.нар. организационно здраве. Тоест, организациите, подобно на хората, могат да бъдат “болни” или “здрави”и преминават от едното в другото състояние в резултат на усилията на управлението и чрез подходящо насочване на организационните промени (Илиева, 1998). Като “здрави” организации се определят тези, които имат високи равнища на ефективност и производителност, докато “болните” се характеризират с ниско количество и качество на изпълнението, отсъствия от работа и текучество, ниска мотивация, повишено равнище на конфликти и влошен социално-психичен климат.
Моделът за организационно здраве(Hart, Cooper, 2001) включва на първо място взаимодействие между индивидуалните характеристики като мотиви, способности, компетентност, личностни особености, от една страна, и организационните характеристики като например структура, условия на труд, системи на възнаграждения, политика на организацията, от друга страна. Т.е., от психологическа гледна точка е важно не толкова наличието на определени фактори на средата, колкото тяхното възприемане и интерпретиране от страна на работниците и служителите. В резултат на взаимодействието на индивидуалните и организационните характеристики се очаква да се създадат условия за благополучие на служителите. Следствие от преживяването на благополучие от страна на служителите е организационното изпълнение и ефективност.
Така здравето на отделните служители и здравето на организацията като цяло са двете страни на един и същ процес. Основна задача на работодателите и мениджърите е да насочват и благоприятстват “здравето” и ефективността на организацията като подобряват организационната среда и в частност, условията и характера на труда, и в резултат на това създават предпоставки за поддържане на здравето и благополучието на работниците и служителите.

От патогенеза към салутогенеза
През последните десетилетия се наблюдава едно цялостно научно преобръщане на традиционното дефиниране и разбиране на здравето, което добива все по-голямо влияние в областта на медицината, здравните науки, организационната психология и здравния мениджмънт. Решаващата роля в преосмисляне на възгледите за здравето има Арон Антоновски със своята теория за салутогенезата (Antonovsky, 1987, 1997, Beck, 2003). Той поставя акцента не върху патогенезата или болестта, както традиционно се прави, а върху наличието на здраве или т.нар. салутогенеза.. Концепцията обръща внимание върху специфичните ресурси, които съхраняват здравето на индивидите, за разлика от властващата десетилетия патогенна перспектива, която се интересува само от последствията на влошеното здраве, от болестта.
В основата на неговата теория са факторите, които помагат да се справяме в стресови ситуациии ни поддържат здрави, независимо от обстоятелствата и условията на средата. За да бъдат определени тези фактори, са проведените множество социално-медицински изследвания на хора, които са успели да оцелеят физически и психически при особено рискови условия, запазвайки своите съпротивителни ресурси. За целта са изследвани например жени, оцелели от концентрационни лагери, преживели изключително тежък травматичен опит, но които се запазват без значими психологически или социални травми. Основният изследователски въпрос e: “Какви са способностите, които притежават тези жени, за да се справят и запазят след тази криза за разлика от другите индивиди, попаднали в същата ситуация?”
Така се заражда предложението на Антоновски здравето и болестта да бъдат представени като двете крайни точки на един континиум, между които индивидът се движи по време на целия си живот. Научният интерес се насочва към определянето на тази способност, която ни “придвижва” в посока на здравето. Постепенно се налага убеждението, че тези салутогенни способности се дължат на така нареченото “чувство на кохерентност”.

Фиг. 1. Континуум на здравето и болестта според Антоновски

Чувство на кохерентност
Здраве Болест


Чувството на кохерентност /”senseofcoherence” - SOC/ е централно за модела на Антоновски и е в основата на модерното разбиране за стрес и здраве. То не се разбира в традиционния смисъл като афект или чувство, а като нагласа, чрез която индивидите осмислят света и която им помага да бъдат по-здрави и да останат такива независимо от обстоятелствата. Чувството на кохерентност е дефинирано като една глобална нагласа, която даден човек притежава и посредством която контролира и “предсказва” вътрешния и външния си свят; както и като убедеността, че може разумно да променя околния си свят в своя полза (Antonovsky, 1979, 1997). Или именно това е нагласата и убедеността, че:
изискванията на външния и вътрешния ни свят са структурирани, предвидими и обясними по време на целия ни живот;
налице са необходимите ресурси, за да се справим с тези изисквания;
изискванията са предизвикателства, които заслужават инвестиции и ангажираност.
Така съответно се определят три компонента на чувството на кохерентност, които са в основата на модела на Антоновски - чувството на разбиране, чувството на справяне и чувството на смисленост.
Чувството на разбиране (comprehensibility) разкрива способността на индивидите да преработват познатите и непознати стимули като контролируеми и структурирани. Така чувството за кохерентност съдържа когнитивен аспект, който се изразява в способността да се разбира света и той да се възприема като подлежащ на контрол от страна на индивида.
Чувството на справяне (manageability) изразява убедеността на индивидите, че притежават достатъчно ресурси, за да посрещнат предизвикателствата и изискванията на външния свят.
3. Чувството на смисленост (meaningfulness) описва степента, в която емоционално светът се възприема като смислен, значим. Тоест, че най-малкото, част от изискванията и проблемите, с които се сблъскваме, си заслужават и имат смисъл и в тях трябва да се вложи енергия и отговорност. Така изискванията се възприемат по-скоро позитивно и индивидите се справят с желание с тях. Антоновски определя този компонент като най-важния аспект на чувството на кохерентност, тъй като без чувството на смисленостиндивидът по-скоро изживява живота си като бреме и се измъчва от поставените пред него задачи.
По този начин салутогенното мислене подчертава ролята на когнитивните и мотивационните процеси като предпоставки за позитивното справяне със стреса и неочакваните ситуации. Значението на емоциите Антоновски извежда по-късно, чак след няколко години изследователска работа, като част от концепцията за стрес, копинг и здраве.
Чувството на кохерентност може да се изгражда по време на целия жизнен цикъл – от юношеството до старостта. То изключително силно се влияе от социалния опит, от качеството и количеството на социалните мрежи на даден човек и от съществуващите в дадено общество разбирания, норми, ценности и правила. Неговото изграждане и развитие също така се определят и от качеството на “процеса на учене” по време на жизнения цикъл (Antonovsky, 1991, Muench, Walter & Badura, 2004).

Влияние на чувството за кохерентност върху справянето със стреса и здравето
Според теорията за салутогенезатагенерализираните ресурси за съпротива представляват както индивидуални (например физически качества, интелигентност, стратегии за справяне), така и социални фактори (социална подкрепа, финансови възможности, култура), които помагат на личността да се справи в ежедневието си. Те служат като ресурси за увеличаване на съпротивителната способност на личността. От една страна, те водят до натрупването на полезен социален опит и на значими и смислени преживявания, които спомагат за възникването на чувството на кохерентност. От друга страна, ресурсите действат като потенциал, който може да бъде активизиран в проблемна ситуация.
За разлика от традиционното патогенно мислене, стресорите според концепцията на Антоновски, не влияят непременно негативно на организма и не е задължително веднага да бъдат сведени до минимум. Те могат да доведат до по-доброто осмисляне на последствията, които имат върху организма дадени стимули - следователно те позволяват по-добре да се опознават заплахите и ако съответно те не опасни - да се учим от тях.
Стресорите в своята същност носят напрежение, което застрашава баланса на организма и изискват неавтоматично действие или способност, които не винаги са на разположение. Независимо от техния характер и произход, те водят до едно психофизиологично активизиране, на което индивидът не знае как да отвърне. При това влиянието на някои физически или биохимични стресори (например глад, отравяне) може да е толкова силно, че да повлияе директно върху здравето. Тъй като все по-актуални стават психосоциалните стресори, е важно как индивидът може да се справи с тях. Чувството за кохерентност е тази променлива, която опосредства влиянието на даден стресор върху здравето. Ако индивидът притежава достатъчно високо чувство на кохерентност, той може да възприеме даден стимул като “неутрален”, за разлика от друг индивид с по-ниски нива на това чувство, за когото стимулът е заплашителен.
Напрежението се възприема само когато стресорът не е оценен като заплашителен. Тогава личността е способна, благодарение на своите ресурси, да преразгледа влиянието на стресора и да се справи с напрежението (Antonovsky, 1997). Личност с високи нива на чувство на кохерентност е способна да се справи и със силно заплашителни стресори поради вярата в собствените сили и поради способността си да реагира с подходяща емоция.
Според теорията на салутогенезата чувството на кохерентност влияе върху различни системи на организма(например върху централната нервна система, имунната система, хормоните). То има значение когато индивидът попада в ситуация, която когнитивно трябва да оцени като заплашителна, безопасна или “доброжелателна”. Чувството на кохерентност мобилизира наличните ресурси, които водят до намаляване на напрежението и по този начин влияят индиректно върху физиологичните системи, свързани с преживяването на стрес. Според Антоновски една краткотрайна физиологична стресова реакция не може да навреди на здравето, ако е уравновесена бързо с една възстановителна фаза. Но, от друга страна, тя може да доведе и до здравни увреждания, когато саморегулиращите се процеси на индивида са засегнати.
Индивидите с по-високи нива на чувството на кохерентност са по-склонни обаче целенасочено да упражняват здравословни поведенчески практики, като например здравословно хранене, редовно посещение при лекар, физическа активност, както и да избягват поведение, което застрашава здравето (например тютюнопушене, консумация на алкохол). Така като цяло изразеното чувство за кохерентност определя, от една страна, възприемането на стресорите и на наличността на ресурси за справяне, а от друга – използването на такива подходи и начини за преодоляване на стреса, които са благоприятни за здравето.

Влияние на концепцията на Антоновски за развитието на здравния мениджмънт
Концепцията на Антоновски успешно се прилага и при развитието на здравен мениджмънт в организациите. Все повече организации прилагат модерните разбирания за здраве и съвременните принципи на здравния мениджмънт (Badura, Hehlmann, 2003).
Със здравен мениджмънт в организациите се означава развитието на такива организационни условия, структури и процеси, които имат за цел да създадат здравословна среда за извършване на работата и да подобрят и насочват здравното поведение на служителите на организацията (Muench, Walter, Badura, 2004). Така разбиран, здравният мениджмънт се допълва с процеса на организационно развитие, чиято основна цел е да подобри ефективността на организацията и същевременно да създаде удовлетвореност и чувство за субективно благополучие у служителите (Илиева, 1998). Организационното развитие е предназначено както за “болната”, така и за “здравата” организация (Boss, 1989). Прилагането на организационно развитие и управлението на промяната в “болните” организации е наложително, тъй като това е единственият начин да се възстанови и поддържа “организационното здраве”. В този случай промяната и развитието на организацията се осъществява чрез подходящи интервенции в нейната структура и процеси. “Здравата” организация изисква също програми за организационно развитие и здравен мениджмънт, тъй като по този начин се поддържа благоприятна за психичното и физическо здраве на индивидите работна среда и се подобрява цялостната ефективност на организацията. Целта на програмите за здравен мениджмънт и организационно развитие в организациите, определяни като “здрави”, е насочена обаче повече към превенция и запазване на индивидуалното и организационното здраве, отколкото към изменения на съществуващите фактори на организационната среда.
Приложимостта на теорията на Антоновски към здравния мениджмънт и частично към организационното развитие може да се бъде разгледана по следния начин. Поддържането на здравословна организационна среда предполага далеч не само адекватни физически условия на работа, но и подходяща социална среда, която да създава доверие и предсказуемост вътре в организациите и по този начин да засилва чувството на смисленост у своите служители. Това се постига чрез интервенции, които подобряват комуникацията и кооперативността в организацията, както и подпомагат изграждането на екипи и формирането на “екипен дух”. Повишаването на качеството и гъстотата на социалните мрежи в организацията води до по-голяма удовлетвореност и доверие в организацията (Ducki, Greiner, 1992).
Изграждането и поддържането на “здрава” организация от една страна изисква управление на стреса и запазване на здравето на служителите, а от друга страна - усилия за увеличаване на техния личностен и здравен потенциал. Това отговаря и на съвременните възгледи за управлението на човешките ресурси и за прилагането на хуманистични подходи в организациите. Единствено наличието на здравен потенциал в организацията и реализирането на личностния потенциал създава предпоставки за удовлетвореност на служителите и позволява здравето наистина да бъде не само отсъствие на болест, а състояние на пълно физическо, духовно и социално благополучие, както то се определя от Световната здравна организация.
Здравният мениджмънт в организациите, както и организационното развитие, има определена последователност от етапи, а именно: диагноза; планиране и провеждане на интервенциите; оценка и поддържане на постигнатите резултати. В резултат на това се създава система от правила, ценности и убеждения и се формира специфична организационна култура, в която здравето се превръща в основен приоритет.
Основна роля в процеса на формиране на организационна философия или култура, насочена към повишаване на здравето, имат мениджърите (Quick, Quick, 1984). При създаването на “здрава” организационна среда те трябва да отчитат следните принципи:
1. Индивидуалното и организационното здраве са взаимозависими.
2. Управлението носи отговорност за индивидуалното и организационно здраве (Quick et al., 1996).
Успехът на здравния мениджмънт зависи в голяма степен от развитието на система за обучение, в която участват, както служителите, така и ръководителите на организацията. Създаването на тренинг-програми за развиване и повишаване на социалнопсихологическата компетентност на служителите, както и за управляване на стреса и на времето, води до укрепване на техните съпротивителни ресурси и следователно до възприемане на организационна действителност като “кохерентна”, изпълнена със смисъл и разбиране. Това създава предпоставки организацията да бъде възприемана като “близка” и “заслужаваща доверие” и работата на служителите да се преживява от тях като: 1) разбираема; 2) лесна за справяне и 3) смислена (Beck, 2003).
Здравният мениджмънт в организациите е възможен, само ако е постигнато пълно доверие на служителите в тяхната организация и те съзнателно и активно да участват във вземането на решения. Изграждането на доверие спомага и за съвместното преодоляване на предизвикателствата, които идват от външната среда. Доверието е важно, за да може служителите да възприемат правилата, наложени в работата, като ясни, смислени и справедливи и да засилят своите ресурси за поддържане на здравето. В този смисъл, целите на здравния мениджмънт и на организационното развитие се покриват и допълват помежду си и промяната и развитието на организацията е неуспешно, ако не създаде здравословна организационна среда и не стимулира организационна култура, в която здравето да има водещо значение. Единствено по този начин се придава смисъл на процесите в организацията и служителите възприемат средата не като застрашаваща и враждебна, а като благоприятна и стимулираща здравето и личностния им потенциал.
Литература:
Илиева, С. (1998). Организационно развитие. С., Университетско издателство “Св. Климент Охридски”.
Antonovsky, A. (1979): Health, Stress and Coping. San Francisco: Jossey-Bass.
Antonovsky, A. (1987): Unraveling The Mystery of Health. San Francisco: Jossey-Bass.
Antonovsky, A.(1991): Meine Odyssee als Stressforscher Jahrbuch fьr kritische Medizin 17:112-130.
Antonovsky, A. (1997): Salutogenese - Zur Entmystifizierung der Gesundheit. Deutsche erweiterte Herausgabe von Alexa Franke. Tübingen: Deutsche Gesellschaft für Verhaltenstherapie.
Badura B, Hehlmann T. (2003):Betriebliche GesundheitspolitikDer Weg zur gesunden Organisation., Berlin etc.:Springer, 2003.
Beck, D. (2003): Sense of Coherence (SOC). Ein brauchbares Analysekonzept in der betrieblichen Gesundheitsförderung? Gütebeurteilung des Sense of Coherence (SOC) - Messkonzeptes von Aaron Antonovsky anhand einer Querschnittsuntersuchung bei Angestellten eines Berliner Dienstleistungsunternehmens. Unveröffenlichte Diplomarbeit. Freie Universität Berlin.
Boss, R. (1989). Organization Development in Health Care. Reading, MA: Addisson-Wesley.
Ducki, A. & Greiner, B. (1992): Gesundheit als Entwicklung von Handlungsfähigkeit - Ein "arbeitspsychologischer Baustein" zu einem allgemeinen Gesundheitsmodell. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 4, 184-189.
Lauber, A. (2001): Grundlagen der beruflichen Pflege. Verstehen & Pflegen; Bd.1. Stuttgart: Thieme.
Muench E., Walter U., Badura B (2004): Gesundheitsmanagement. Fuerungsaufgabe. Edition Sigma, Berlin.
Quick, J. C., Quick. J. D. (1984). Organizational Stress and Preventive Management. McGraw-Hill, New York.
Quick. J., Paulus, P., Whittington, J., Larey. L., and Nelson, D. (1996). Management Development, Well-being and Health. In: Schabracq, M., Winnubst, J., Cooper, C.(Eds) Handbook of Work and Health Psychology. John Wiley and Sons, New York.
Schabracq, M., Winnubst, J., Cooper, C. Handbook of Work and Health Psychology. John Wiley and Sons, New York


Снежана Евлогиева Илиева –доцент, доктор по психология, Катедра по социална, трудова и педагогическа психология, СУ “Св. Климент Охридски
Вихра Георгиева Найденова – докторант, Факултет по здравни науки, Университет Билефелд, Германия

Няма коментари: